教师期待建立多元化及更细化的职称评价标准

　　对高校教师来说，做研究、写论文、出成果是他们工作的“日常”，而这些通常直接影响他们的职称晋升。文章、项目的数量、质量是否达标，轻则影响教师的职称评审和工资收入，重则可能让教师在聘期后离职或转岗。因此，任何关于职称评审的“风吹草动”，都牵动着高校教师群体的心。

　　记者了解到，目前高校教师职称评审权已经直接下放至高校，高校可自主组织职称评审、按岗聘用。这让学术评价中广为诟病的“重量轻质”悄然发生变化，但同时不少教师期待建立多元化及更细化的职称评价标准，确保人尽其才、才尽其用。

　　量化的“硬杠杠”

　　9年前，刘明博士毕业后进入北京一所211高校任职。当年博士毕业进学校，职称直接聘为中级，即讲师。如今，9年过去了，尽管他讲授的基础课很受学生欢迎，但由于论文数量不够，刘明还没能评上副教授。

　　对高校教师而言，只有做研究、发论文、出成果，才能在讲师、副教授、教授的“职称进阶路”上走得顺利。年过40岁的刘明说，为了达标，自己必须努力往前“奔”。“职称评定是大事，关系着收入、待遇以及对个人的工作评价等诸多方面。”

　　近年来，高校教师职称评审制度改革备受关注。2017年，教育部等五部委联合下发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。

　　刘明介绍，他所在学校对教师评职称设置了“硬杠杠”，包括论文数量、课题数量以及指导本科生竞赛获奖等，“都有量化的规定”。

　　记者梳理发现，基于“校评”制度，不同高校对职称评审设置了不尽相同的标准，但论文、科研项目、学术专著、科研经费等均为比较普遍的评价指标。

　　“学校规定，评副教授需要在SCI(科学引文数据库)或EI(工程索引)上以第一作者名义发表6篇以上论文，且第一完成单位为本校；获得的科研经费需达到学院副教授平均水平；有半年以上海外学习或工作经历；授课课时达到一定数量，等等。”北京某高校理工科教师陈邵明介绍道。

　　评不上“非升即走”

　　“明年还评不上副教授，我就要丢工作了。”谈到评职称，张运很无奈。2014年，她以博士后身份，应聘到北京某大学任讲师。

　　虽在入职后不久就达到评聘副教授的“硬杠杠”，但因职称指标不足，张运未能评上。再次参评时，由于部分论文和项目“过期作废”，她丧失了评聘机会，“此前，学院已经有教师因为考核不合格‘被’离职了。我得抓紧出成果，不然就会重蹈覆辙。”

　　高校教师岗位聘用正告别“终身制”，用人“能上也能下”。以北京为例，2019年初出台的《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》规定，岗位聘任实行聘期制，期满进行考核；考核合格的，学校和教师按岗位需要、本人自愿的原则，办理续聘手续；考核不合格的，可低聘岗位等级直至解除聘用。

　　“40岁了还没评上副高，从年轻人熬成了中年人，还得继续围着职称评审‘指挥棒’转，压力太大了。”刘明说，囿于论文数量等尚未达标，他的“晋升路”还面临着诸多关卡。

　　记者了解到，相比于理工科，人文社科领域的高校教师更难拿到项目，在职称评审上障碍重重。很多讲授基础课的教师表示，平时教学工作繁重，加之学科没有太多前沿研究领域，因此出成果难上加难。

　　由于“非升即走”，不少年轻教师面临考核，“亚历山大”，很多副教授则苦于多年评不上正高职称。一位理工科副教授有些发愁，感觉职业生涯“一眼望到了头”。“怎么努力都上不去，想放弃做研究了，但这样更容易形成恶性循环。”

　　亟待建立更细化的评审标准

　　9月3日，在教育部新闻发布会上，人社部专业技术人员管理司副司长胡文忠表示，评价标准是教师职称评价的核心问题，要聚焦于教书育人的专业性、实践性、长期性，坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献。