处置职场性骚扰关键是有据可查

　　近年来，关于职场性骚扰的报道不时见诸报端，由于涉及个人隐私、名誉尊严，还关系到职业发展、前途命运，加之举证难、风险大、顾虑多等因素，很多女性受害人选择隐忍、沉默和离职，很少选择用法律武器维护自身权益。

　　北京市西城区人民法院通过梳理相关案件发现，用人单位在勇于处置职场性骚扰事件的同时，却不善于建章预防、锁定证据，在案件审理阶段，很多单位均无法拿出足够的证据证明被开除员工确存性骚扰行为。办案法官呼吁，全社会特别是用人单位应先行制定相关制度，依法预防、制止和处理职场性骚扰，落实对女性的保护和尊重，营造平等安全的职场环境。

　　性骚扰普遍举证困难

　　证据链完整方可采信

　　于某是一家网络公司的财务主管，女下属孙某自称此前在汇报工作时，被于某非礼。孙某向公司反映后，公司对于某展开调查，但于某矢口否认有不当行为。事后，公司以于某存在对下属女职工多次言语、行为骚扰为由通知于某解除劳动合同。于某不服，将公司诉至法院。

　　法院审理后认为，公司仅提供了孙某的陈述，在于某否认又没有其他证据相互佐证的情况下，解除合同的依据不足，解除行为不当。

　　“类似这样的案件很多，在用人单位行使解除权被认定违法解除的案件中，因没有足够证据的占75%。”北京市西城区人民法院民七庭法官李曦认为，之所以有这么高的比例，源于骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证，给举证造成困难。很多被侵害的女职工担心成为流言蜚语的议论对象，选择沉默或离职，既没有当场拒绝，事后也没有及时举报，无疑给用人单位后续的处理增加了难度。实践中，用人单位提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位如果径行对涉嫌骚扰者作出解除劳动合同的决定，则存在较大的败诉风险。

　　据李曦介绍，除证据不足外，“受害人”若存在态度不明的情况，法院也难以认定相关纠纷中存在职场性骚扰行为。例如，在某案审理过程中，用人单位提交了一份录音证据，但整个录音中男女双方都在轻松的语境中进行，女职工并无反感、羞涩、愤怒的反应，“在这样的情况下，法院难以认定女职工存在排斥态度”。

　　在维权过程中，受害人、涉事公司往往还会提交相关的证人证言，这部分证据效力如何？北京市西城区人民法院民七庭法官潘杰解释称，这类案件发生较为突然和私密，有在场证人的情况不多，在有证人的案件中，证人身份基本为在职员工，基于此，法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由，不予采信；但如果证人能出庭作证，又能与其他证据相互印证，证人证言具有较高的可信度，法院也会采信，“特别是在个别案件中，证人本身既是亲历者又是受害者，加之持有的微信内容等，能形成完整的证据链，则具有较高的证明力”。

　　重视证据收集固定

　　完善机制有据可查

　　“如果有事发时或后期调查时的录音录像、报警记录等，证明力度会大大提升。”李曦向记者介绍了一起用人单位对性骚扰员工予以辞退的胜诉案件。

　　2014年10月，某物业公司收到女职工张某反映，称其在上夜班时遭到公司保安范某的骚扰。公司经调查核实，发现范某还存在多次类似情况。随后，公司以范某多次对公司女同事实施骚扰行为，严重违反用人单位规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。范某不服，诉至法院。

　　法院审理后认为，公司提交了事后与范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中，范某认可因为开玩笑还曾对其他4位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了此行为情节严重可以开除。据此，法院审理后认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

　　西城法院提醒，用人单位一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致的走访调查，重视相关证据的收集和固定工作，包括直接证据如受害人陈述、微信聊天记录、电子邮件、监控录像、报警记录等；也包括间接证据如了解旁观者的证言、其他见证人的情况说明等。