担负生育职责的女性不该成为企业负担

　　现在，有关部门明确地将女性婚育状况与求职之间的链条切断，并通过强化人力资源市场监管、建立联合约谈机制、健全司法救济机制等监管措施，表现出性别平权的满满诚意和扎实行动。但是，这份通知能不能为女性打造一个求职的“金钟罩铁布衫”，仍然存在疑问。

　　在此之前，我国法律在这方面已经有诸多规定。比如劳动法、就业促进法均规定：在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女权益保障法明确指出：各单位在录用女职工时……劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。这些法律法规之所以未能很好地保护女性的职场权益，重要原因在于，女性在家庭生活中必须担负起生育和抚育的责任。这个责任作为一种成本，主要是由女性来承担的。

　　但是，招聘是用人单位和求职者双向选择的过程。企业作为经营主体，必须要对自己的成本收益负责。只要女性在婚育中仍然要承担更多的义务，她们在就业市场中的价值就势必要“打折扣”，用人单位也势必要考虑到女性在生育和育儿过程中付出的“隐形成本”。

　　因此，即使规定了招聘时不允许询问婚育情况，仍有网友担心：“不明着问，暗地里他们也会打听清楚。”甚至有可能，一些用人单位为了减少“潜在风险”，在招聘时一律“男士优先”——这种“潜规则”对女性的伤害更大。

　　一项规定要能落地实施，必须理清现实的脉络，平衡各方的利益。近年来，随着生育率持续走低，如何鼓励生育频频成为热议的话题。“连‘二胎大省’也不想生了”，类似的标题屡屡刷屏。之所以不想生，一个很重要的原因便是，女性意识到了生育对于职业生涯的重大影响，因而选择少生或不生。由此可见，职场中的性别权利不平等看起来只针对女性，但实际上，其恶果是由全社会共同承担的。

　　而要从根本上解决这一问题，就需要各方共同分摊生育的成本，而不是仅仅由女性来承担。一些地方在这个问题上已经出台了探索性措施。

　　从家庭内部来说，山东曾明确要“探索推行男女共享的带薪育儿假”，江苏曾提议鼓励有条件的单位实行“男性共同育儿假”，全国妇联也曾多次呼吁“男女共享带薪育儿假”。生养子女并非母亲一个人的职责，夫妻双方应该共担抚育的责任。在很多国家，男性育儿假并不少见，有的甚至规定了长达一年的男性育儿假。所谓的“丧偶式育儿”并不是良性抚育模式，让爸爸加入到“带娃”中来，是分担的第一步。

　　从企业来说，用人单位应该严格执行相关法律法规，在招聘时消除性别歧视，在评价激励机制中，将员工的能力和表现作为唯一依据，不戴“有色眼镜”看人，为所有员工创造公平的竞争环境。

　　从整个社会来看，应该大力发展幼托机构，完善幼儿保育行业，免去家庭育儿的后顾之忧。对于有育龄女性的用人单位，可以考虑适当给予减免税费等优惠政策，让负有生育职责的女性不再成为企业的“负担”。

　　两性平等是一个宏大而复杂的话题，要在职场消除性别权利不平等现象，也绝不是一蹴而就的事。人社部印发的这份通知，细化了相关法律的精神，提出了明确的监管和处罚措施，是促进性别平等之路上的重要一步。但要真正保护女性的合法权益，还需要全社会一起努力，分摊生育成本，平衡各方利益，最终让整个社会受益。