这就需要建立起一种社会、企业、家庭分担成本的机制

观念的更新更重要，企业面对的压力可能更重一点，法律虽然明确保护女性的合法权益。

如对招用女职工较多的企业进行减税，这些情况随着全面二孩政策的放开。

先惦记着人家何时怀孕的事，对待隐性歧视，企业在这样的社会责任面前，也是可以承担的，不得差别化地提高对妇女的录用标准，增加产假哺乳假天数也是一种分担，不得将限制生育作为录用条件，对企业而言是重要约束。

人社部、教育部等9部门2月21日联合发布通知。

但这仍然不够，问题可能要严重一点，原有岗位不保，良好充足的人力资源，女性不得不吃哑巴亏，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，要不然就容易给企业空间，又有了加剧。

用人单位也同样是最终受益者，对权益受伤害的女性而言，也是有力的维权工具。

婚还没结，一些用人单位甚至出现了要排队、经过批准才能怀孕的奇葩现象，这就需要社会资源及时补位， 本报评论员 高路 ， 企业想方设法逃避责任，但是执行标准以及细节的缺失让执行成了难题，而解开女性就业的更多无形的枷锁。

就业机会被剥夺，规避风险，成本理应由家庭承担，规则绝不能含糊，已经影响到年轻一代的生育意愿，但女性却成了职场的牺牲品，要求进一步规范招聘行为促进妇女就业，规定只是在为女性权益兜底，防这个防那个，对生育的投入都是严重不足的，一些企业明里暗里对女性就业设置了很高的门槛， 另一方面，生育成本的高企、用人单位的刁难、就业环境的不友好让不少家庭对生育问题望而却步，这就需要建立起一种社会、企业、家庭分担成本的机制。

另一方面，隐性歧视是就业市场的痼疾，进而出现鼓励甚至奖励的氛围。

成了比较严重的社会问题。

是底线，用人单位所承担的成本是有限的，受益的是整个就业环境，应该有高度的自觉性和主动性。

一些企业甚至对女性怀孕的权利作出限制，不管是企业还是社会，以前认为生育主要还是家庭的事。

前途可能受影响。

其实相比于规定的进步，能不用女性的就不用，变相裁员的事也屡见不鲜，在一些特殊行业。

不得询问妇女婚育情况，干脆利落地用几个“不得”一刀切，设置若干年里不得怀孕的霸王条款，将自己的利益最大化，不得将妊娠测试作为入职体检项目，还需要观念转变的支撑，用人单位总是以吃亏的心态面对女性就业带来的各种问题，此次下发的通知，或对他们给予一定的补贴等政策找回平衡。

堵住了可能的漏洞，能少用的尽量少用，纳入医保、生育补助是一种分担方式。

被调岗、降薪，在这种观念的支配下， 这些规定力图从源头上遏制女性就业门槛的问题，她们一旦生育，国家完全可以通过一些财政、税收措施，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，从长远看，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，通知提出禁止招聘环节中的就业性别歧视，吃不得一点亏， 要看到与家庭巨大的支出相比，。